Wenn Unternehmen in Deutschland Mitarbeiter aus EU-Ländern einstellen möchten, profitieren sie von der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der Europäischen Union. Diese ermöglicht es Staatsangehörigen der EU-Mitgliedsstaaten sowie des Europäischen Wirtschaftsraums (Liechtenstein, Island und Norwegen), ohne Visum oder Arbeitserlaubnis in Deutschland zu arbeiten (Art. 45 AEUV). Es ist lediglich erforderlich, dass die neuen Mitarbeiter ihren Wohnsitz bei der zuständigen Meldebehörde anmelden.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie diese Arbeitnehmer genauso einstellen und beschäftigen können wie deutsche Staatsbürger, ohne zusätzliche bürokratische Hürden wie Genehmigungen oder spezielle Arbeitsgenehmigungen überwinden zu müssen. Dies vereinfacht den Einstellungsprozess erheblich und ermöglicht es Unternehmen, auf einen breiten Pool an qualifizierten Fachkräften aus ganz Europa zurückzugreifen.
Mitglieder der EU: Belgien, Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Irland, Italien, Kroatien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, die Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Rumänien, Schweden, die Slowakei, Slowenien, Spanien, die Tschechische Republik, Ungarn und Zypern.
Weitere Mitglieder des EWR: Island, Norwegen und Liechtenstein.
Für Schweizer Staatsangehörige gelten besondere Regelungen aufgrund des Freizügigkeitsabkommens zwischen der Schweiz und der EU. Schweizer Bürger können ohne Visum nach Deutschland einreisen und hier arbeiten. Innerhalb von drei Monaten nach der Einreise müssen sie jedoch eine Aufenthaltserlaubnis bei der zuständigen Ausländerbehörde beantragen. Diese Aufenthaltserlaubnis kann für fünf Jahre ausgestellt und bei Bedarf verlängert werden. Für kurzfristige Arbeitsverhältnisse von weniger als drei Monaten ist keine gesonderte Genehmigung erforderlich. In allen anderen Aspekten werden Schweizer Arbeitnehmer in Deutschland wie EU-Bürger behandelt und benötigen keine zusätzlichen Genehmigungen für eine Beschäftigung.
Personen aus Drittstaaten sind Bürger, die nicht aus einem Mitgliedsland der Europäischen Union (EU) oder des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) stammen. Für sie gelten besondere Regelungen in Bezug auf die Einreise und den Aufenthalt in Deutschland. Der rechtliche Rahmen hierfür ist hauptsächlich im Aufenthaltsgesetz (AufenthG) festgelegt, das durch die Aufenthaltsverordnung und die Beschäftigungsverordnung ergänzt wird. Das Aufenthaltsgesetz gilt nicht für freizügigkeitsberechtigte Unionsbürger, deren Familienangehörige sowie Diplomaten.
Drittstaatsangehörige benötigen grundsätzlich sowohl einen Aufenthaltstitel als auch eine Arbeitserlaubnis, um in Deutschland arbeiten zu dürfen. Der Aufenthaltstitel wird von der Ausländerbehörde erteilt, während die Arbeitserlaubnis durch die Bundesagentur für Arbeit vergeben wird. Wenn ein Antrag bei der Ausländerbehörde oder einer deutschen Auslandsvertretung gestellt wird, involviert diese die Bundesagentur für Arbeit automatisch. Arbeitgeber müssen nicht proaktiv tätig werden.
Es gibt verschiedene Arten von Aufenthaltstiteln, die erteilt werden können:
Diese Titel werden als elektronische Aufenthaltstitel (eAT) ausgestellt und beinhalten persönliche Daten, biometrische Merkmale und mögliche Arbeitserlaubnisse. Die Arbeitserlaubnis wird entweder auf der Rückseite des Aufenthaltstitels oder auf einem Zusatzblatt vermerkt. Falls der Ausländer noch keinen Aufenthaltstitel hat, wird diese Information im Visum aufgeführt.
Wenn ein Bürger eines Drittstaates noch keinen festen Wohnsitz in Deutschland hat, muss er zunächst ein nationales Visum bei einer deutschen Auslandsvertretung (Botschaft oder Konsulat) beantragen. Nach der Einreise muss der Arbeitnehmer einen Aufenthaltstitel bei der zuständigen Ausländerbehörde beantragen. Falls das Visum bereits eine Arbeitserlaubnis enthält, kann er bereits direkt nach der Einreise arbeiten.
Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer eine gültige Arbeitserlaubnis besitzt. Eine Kopie des Aufenthaltstitels oder Visums muss für die Personalakte aufbewahrt werden. Wird ein Arbeitnehmer ohne die entsprechende Arbeitserlaubnis beschäftigt, kann dies mit einer Geldstrafe von bis zu 500.000 Euro geahndet werden, gemäß § 404 Abs. 2 Nr. 3 SGB III.
Ja, es gibt erleichterte Bedingungen für Staatsangehörige bestimmter Länder, wie Australien, Israel, Japan, Kanada, der Republik Korea, Neuseeland, dem Vereinigten Königreich und den Vereinigten Staaten von Amerika. Diese Staatsangehörigen können visumfrei nach Deutschland einreisen und sich hier aufhalten, auch wenn der Aufenthalt länger als 90 Tage dauert (§41 AufenthV).
Allerdings dürfen sie ohne einen entsprechenden Aufenthaltstitel oder ein Arbeitsvisum, das zur Erwerbstätigkeit berechtigt, nicht in Deutschland arbeiten. Da die Beantragung eines Aufenthaltstitels vor Ort mehrere Monate in Anspruch nehmen kann, darf in dieser Zeit keine Erwerbstätigkeit aufgenommen werden. Wenn der Arbeitsbeginn kurz nach der Einreise erfolgen soll, wird dringend empfohlen, dass der Mitarbeiter in seinem Heimatland ein Arbeitsvisum beantragt. Mit einem solchen Visum kann der Mitarbeiter direkt nach der Einreise seine Arbeit in Deutschland aufnehmen.
In Deutschland gibt es eine Vielzahl von Aufenthaltstiteln für Ausländer, die sich je nach Zweck und Qualifikationsniveau unterscheiden. Die wichtigsten Titel für die Arbeitsaufnahme sind im Aufenthaltsgesetz geregelt.
Neben diesen allgemeinen Kategorien gibt es Sonderregelungen für bestimmte Berufsgruppen und Herkunftsländer:
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Die Einstellung von Fachkräften aus Drittstaaten in Deutschland ist ein mehrstufiger Prozess, der einige bürokratische Hürden mit sich bringt. Dieser Leitfaden bietet einen Überblick über die wichtigsten Schritte und Aspekte, die Arbeitgeber beachten müssen, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.
Der erste Schritt im Einstellungsprozess ist die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags oder zumindest die Ausstellung eines verbindlichen Arbeitsangebots. Dieses Dokument ist essenziell, da es als Grundlage für den Visumantrag dient. Die Anschrift des Mitarbeiters kann dabei seine Adresse im Heimatland sein. Es ist ratsam, den Starttermin des Arbeitsverhältnisses flexibel zu gestalten. Im Arbeitsvertrag kann ein konkretes Datum festgelegt werden, das jedoch mit der Bedingung versehen wird, dass der Arbeitsbeginn auch zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen kann, wenn der Mitarbeiter aufgrund fehlender Aufenthaltserlaubnis nicht rechtzeitig anfangen kann. Dieses Vorgehen schützt beide Seiten und stellt sicher, dass der Mitarbeiter auch später anfangen kann, wenn er das Visum nicht rechtzeitig erhält.
Als Arbeitgeber müssen Sie eine „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“ ausfüllen. Dieses Formular muss vollständig ausgefüllt und unterschrieben werden und enthält wichtige Eckdaten des Arbeitsverhältnisses sowie Informationen über das Unternehmen. Es wird von den Behörden benötigt, um die Einschätzung und die Prüfung des Antrags durchzuführen. Daher ist es essenziell, dass dieses Formular korrekt und vollständig ausgefüllt wird.
Senden Sie dem zukünftigen Mitarbeiter alle erforderlichen Unterlagen im Original. Einige Auslandsvertretungen akzeptieren auch Verträge, die nur per E-Mail unterschrieben wurden. Es ist ratsam, sich bei der zuständigen Auslandsvertretung über die genauen Anforderungen zu erkundigen.
Der Mitarbeiter muss dann bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung in seinem Heimatland einen Antrag auf ein nationales Visum stellen. Die Wartezeiten für einen Termin und die Bearbeitung des Antrags können je nach Land unterschiedlich sein. Daher ist es ratsam, die Wartezeit im Voraus zu prüfen, um keine Überraschungen zu erleben. Es ist auch möglich, dass der Mitarbeiter gleichzeitig Anträge für seine Familienmitglieder stellt (Familiennachzug).
In der Regel wird das Visum innerhalb von 2 bis 4 Wochen ausgestellt. Mit diesem Visum darf der Mitarbeiter nach Deutschland einreisen und sofort mit der Arbeit beginnen. Nach der Einreise muss er sich innerhalb von zwei Wochen bei der zuständigen Meldebehörde anmelden und alle erforderlichen Unterlagen für die Gehaltsabrechnung sammeln. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, eine Kopie des Visums für Ihre Unterlagen aufzubewahren.
Nach der Einreise muss der Mitarbeiter schnellstmöglich einen Antrag auf einen Aufenthaltstitel bei der zuständigen Ausländerbehörde stellen. Dieser Prozess kann mehrere Monate dauern, insbesondere in Großstädten mit hohem Andrang. Während der Bearbeitung des Antrags kann der Mitarbeiter weiterhin arbeiten, sofern das Visum dies erlaubt.
Der Aufenthaltstitel wird als elektronische Karte ausgestellt, ähnlich wie ein Personalausweis. Auf dieser Karte sind alle relevanten Informationen gespeichert, einschließlich der Bedingungen und des Umfangs der Arbeitserlaubnis. Als Arbeitgeber müssen Sie eine Kopie dieser Karte aufbewahren.
Der erste Aufenthaltstitel ist in der Regel auf vier Jahre befristet. Es ist wichtig, den Mitarbeiter rechtzeitig, idealerweise mehrere Monate vor Ablauf des Titels, an die Verlängerung zu erinnern. Der Mitarbeiter muss einen neuen Aufenthaltstitel beantragen und Ihnen diesen zur Verfügung stellen. Auch hiervon müssen Sie eine Kopie aufbewahren.
Die Einstellung von Mitarbeitern aus Drittstaaten in Deutschland ist ein komplexer Prozess, der eine sorgfältige Planung und Kenntnis der rechtlichen Bestimmungen erfordert. Durch das Einhalten der oben genannten Schritte und die Zusammenarbeit mit den zuständigen Behörden kann dieser Prozess jedoch erfolgreich gemeistert werden.
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